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La flessibilità

Un salvagente necessario per navigare tra le acque del mercato lavorativo contemporaneo.

Il mondo del lavoro ha attraversato un cambiamento di paradigma: dall’idea di posto fisso e un lavoro per la vita all’idea di precariato, instabilità lavorativa e nuove tipologie contrattuali. Per fronteggiare tale cambiamento, è richiesta ai lavoratori una competenza trasversale di notevole importanza,ovvero la flessibilità.

Che cosa significa essere flessibili?

AlmaLaurea definisce la flessibilità come una soft skill che consiste nel

“sapersi adattare a contesti lavorativi mutevoli, essere aperti alle novità e disponibili a collaborare con persone con punti di vista anche diversi dal propri”.

Essere flessibili significa in termini pratici:

  • Affrontare i cambiamenti con un atteggiamento positivo
  • Cercare soluzioni alternative di fronte ai problemi
  • Aprirsi diverse piste d’azione
  • Accrescere la gamma di interessi, per avere la libertà di scegliere
  • Interagire con persone appartenenti a culture diverse dalla propria e essere in grado di confrontare il proprio punto di vista con quello degli altri, accettando anche le posizioni differenti dalla propria.

Nei contesti lavorativi la flessibilità è una caratteristica propria dei diversi ruoli professionali e in questo caso la flessibilità si articola in tre modi:

  1. Job Enrichment: arricchimento dei ruoli, ovvero ai lavoratori sono richiesti
    comportamenti imprenditoriali, cioè hanno il pieno controllo sulle operazioni che
    svolgono, sono autonomi. Si segue la logica dell’empowerment (essere protagonisti
    della propria vita).
  2.  Job Enlargement: molteplicità dei ruoli, al lavoratore è richiesto di assumere diversi
    ruoli, a seconda dei diversi setting della propria organizzazione. Il lavoratore in questo
    caso è flessibile, perché, a differenza di quanto accadeva in passato non deve svolgere
    una sola mansione, ma svolge più funzioni all’interno dello stesso contesto lavorativo.
  3. Job rotation: rotazione dei compiti. Fa riferimento a un “succedersi sempre più rapido
    e radicale dei ruoli assunti” ( N.A.De Carlo, “Teorie & strumenti per lo psicologo del
    lavoro e delle organizzazioni”, pag. 56).

Oggi diverse sono, appunto, le forme di flessibilità richieste al lavoratore; nel 2001, Costa, in
occasione di un convegno sulla “Flessibilità e la Performance”, cita le più frequenti:

  • Flessibilità contrattuale: fa riferimento alle nuove tipologie di contratti di lavoro ( apprendistato, contratto a tempo determinato, stage, ecc.). È una forma di flessibilità perché il contratto si declina in base alle esigenze del mercato del lavoro in un dato momento storico e in base alle esigenze anche del lavoratore.
  • Flessibilità occupazionale: le imprese possono variare il numero di occupati in base alla domanda di lavoro e alla concorrenza.
  • Flessibilità funzionale: tipo di flessibilità che dà ai lavoratori la possibilità di cambiare ruolo e funzione all’interno della stessa organizzazione. Questa flessibilità è possibile grazie alla formazione continua e all’apprendimento permanente che interessa sempre più il mondo del lavoro. Questo tipo di flessibilità, a mio avviso, va letta come un arricchimento sia per la persona che per l’organizzazione. Alla persona, infatti, viene garantita una formazione continua e la possibilità di ampliare la gamma dei propri interessi e delle proprie conoscenze. Per quanto attiene l’organizzazione, invece, può mantenere lo stesso personale, senza avviare nuove pratiche di assunzione e selezione, basta formarlo per la nuova funzione o ruolo che dovrebbe ricoprire ( in questo caso l’organizzazione investe in formazione, ma non ha costi aggiuntivi connessi a nuove pratiche di assunzione).
  • Flessibilità territoriale: per motivi lavorativi e di ampliamento dei mercati, ai dipendenti delle organizzazioni sono richiesti sempre con maggiore frequenza spostamenti sia in ambito nazionale, che internazionale.

 

Bisogna, tuttavia, leggere il concetto di flessibilità con cautela, per evitare di sviluppare credenze errate. È errato credere, ad esempio, che flessibilità e rigidità si escludono a vicenda, così come è errato confondere la flessibilità come un adeguamento passivo del lavoratore alle richieste del mondo del lavoro. Bisogna sottolineare, infatti, che la flessibilità non esclude la rigidità. Flessibilità e rigidità devono essere lette come un binomio possibile; per spiegare ciò è utile fare una similitudine con il corpo umano, ogni azione fisica dipende sia dalla rigidità del corpo, che dalla sua flessibilità. “La rigidità della parte ossea serve alla flessibilità delle articolazioni o dei muscoli” (N.A.De Carlo, “Teorie & strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni”, pag. 56).

Inoltre, accettare la flessibilità richiesta dalla società oggi, non significa mettere in atto comportamenti passivi. Se a un lavoratore sono richieste più funzioni aziendali, non significa che la persona accetta passivamente tutto quello che viene richiesto. Essere flessibili, infatti, significa accettare consapevolmente il cambiamento e adeguarsi a esso, mostrare curiosità e apertura mentale e avere la capacità di apprendere continuamente.

Imparare a essere flessibili è una delle competenze più difficili da sviluppare.

Carlotto e coll. suggeriscono, tuttavia, alcune strategie per potenziare questa competenza; tra queste:

  • Sviluppare la consapevolezza che è possibile essere flessibili
  • Vedere le novità e i cambiamenti come un’opportunità piuttosto che come una minaccia.
  • Superare anche piccole difficoltà: questo sviluppa un senso di efficacia nei confronti delle difficoltà più grandi, come i cambiamenti repentini connessi al mondo del lavoro.
  • Osservare e imitare le persone dotate di un’elevata flessibilità
  • Sentirsi protagonista della propria vita, essere convinti che abbiamo un’influenza attiva sugli esiti finali in qualsiasi situazione.



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categoria: Lavoro